medarbejder.tips

UNIVERSADVOKATER



medarbejder.tips er UNIVERSADVOKATERs site med juridiske og andre tips vedrørende ansættelsesforhold. Virksomhedens port til hurtig og kompetent advokatbistand.

Ring eller mail til Ruth

Det koster ikke noget ...
Ruth Caddock Hansen
89 34 35 03
rch@universadvokater.dk

Ring eller mail til Andreas

Det koster ikke noget ...
Andreas Peter Olesen
89 34 35 08
ao@universadvokater.dk

Arbejdsskader – når et øjeblik kan betyde konkurs

Sager om arbejdsskader kan være komplicerede.

De kan eksempelvis have et produktansvarsaspekt. Som arbejdsgivere vil I, hvis I er i fare for at blive erstatningsansvarlige for en arbejdsskade, normalt have en interesse i om muligt at videresende kravet fx til producenten af den maskine, der forårsagede skaden.

Erstatningsopgørelsen kan være indviklet, omfattende og dreje sig om store beløb.

Det er ikke uhørt, at en enkelt medarbejders uopmærksomhed i et kort øjeblik fører til en skade, der, hvis man ikke har sikret sig, kan medføre krav i en størrelsesorden, der bringer virksomheden på eller ud over randen af konkurs.

To centrale love regulerer arbejdsskader: arbejdsskadesikringsloven (ASL) og erstatningsansvarsloven (EAL).

ASL definerer arbejdsskader som ulykker og erhvervssygdomme, der er en følge af arbejdet eller de forhold, det er foregået under.

Ved en ulykke forstås en personskade forårsaget af en hændelse eller en påvirkning, der sker pludseligt eller inden for 5 dage. Eksempelvis et fald fra et stillads, skader ved løfteopgaver, eller skader forårsaget af ting, der falder ned over en af jeres ansatte. Det er ikke et krav, at skaden er varig, og skaden behøver heller ikke at medføre behov for behandling.

Erhvervssygdomme defineres som sygdomme, der i henhold til medicinsk dokumentation er forårsaget af dårlige påvirkninger, som bestemte grupper af personer gennem deres arbejde eller de forhold, det foregår under, er udsat for i højere grad end personer uden sådant arbejde. Omfattet er også sygdomme hos et levendefødt barn, som det har pådraget sig inden fødslen som følge af morens arbejde under graviditeten.

Arbejdsmarkedets Erhvervssikring fastsætter, hvilke sygdomme der anses for erhvervssygdomme og udsender en såkaldt Erhvervssygdomsfortegnelse. I alt indeholder listen over erhvervssygdomme 12 forskellige kategorier af sygdomme, der er underopdelt i konkrete sygdomme med angivelse af årsagen til sygdommen.

Listen er lang, men indeholder eksempelvis:

  • Støjbetinget hørenedsættelse forårsaget af kraftig støj gennem flere år.
  • Tandslid forårsaget af tandbelastende arbejde, f.eks. produktionsarbejde med slibemiddel i luften.
  • Kroniske smerter forårsaget af rygbelastende arbejde.
  • Kroniske nakke-skulder-smerter.
  • Slidgigt.
  • Seneskedehindebetændelse.
  • Karpaltunnelsyndrom.
  • Menisksygdom i knæleddet.
  • Sygdomme i lunger og luftveje, f.eks. lungefibrose, kronisk bronkitis, astma
  • Diverse hudsygdomme.

Hvis jeres ansatte har fået en sygdom, der er optaget på listen over erhvervssygdomme, har vedkommende krav på en eller flere ydelser efter ASL, medmindre det anses for overvejende sandsynligt, at sygdommen skyldes andre forhold end de erhvervsmæssige. Som eksempler på sådanne ydelser kan nævnes erstatning for tab af erhvervsevne og godtgørelse for varigt mén.

Psykisk sygdom er også anført i fortegnelsen over erhvervssygdomme. Alt efter den konkrete situation, kan det også være en arbejdsulykke og ikke en erhvervssygdom. Det kan være tilfældet, hvis der er tale om en hændelse som vold, trusler om vold, chikane af grov karakter og lignende.

Ydelserne efter ASL bliver udbetalt, når betingelserne i loven er opfyldt, uanset om der i øvrigt er noget at bebrejde jer som arbejdsgiver.

Det er vigtigt, at I som arbejdsgiver anmelder en arbejdsskade. I har nemlig pligt til at anmelde skaden snarest muligt og senest 9 dage efter skaden er indtrådt.

Som arbejdsgiver har I pligt til at tegne en forsikring mod følgerne af arbejdsulykker og tilslutte jer Arbejdsmarkedets Erhvervssikring. Hvis I ikke opfylder denne pligt, kan det udover bøder betyde, at I bliver forpligtet til at betale en lang række ydelser, der er omfattet af dækningen hos Arbejdsmarkedets Erhvervssikring. Det kan blive meget dyrt.

Der kan også blive tale om en række krav iht. EAL. Her vil spørgsmålet i første omgang handle om, hvorvidt de erstatningsretlige betingelser er opfyldt. Konkret skal der foreligge et ansvarsgrundlag, hvor der er noget at bebrejde jer. Eksempelvis at I har handlet uagtsomt ved ikke at leve op til gældende sikkerhedsforanstaltninger og vejledninger. Krav efter EAL omtales ofte som differencekrav eller differenceerstatning. Det skyldes at sådanne krav kan rejses på trods af, at arbejdsskaden er dækket efter ASL. Erstatningsbeløbene i de to love er nemlig ikke identiske.

Kontakt advokat Andreas Olesen, hvis I spørgsmål eller behov for bistand i forbindelse med arbejdsskader. Måske er det en god idé ikke at vente til skaden er sket. Hellere forebygge end helbrede.

Jeres ansættelsesrets-team

- 148,8 KB

English

Employment and Human Resources

Whatever the size of your business it is more than likely that you will encounter HR related challenges along the way and will appreciate commercially focused advice and sparring on how best to tackle them.

We provide you with pragmatic, business-oriented advice and assist with all manners of employment law related queries, such as:

  • Contracts including employment contracts, director contracts and consultancy agreements
  • Employee incentives
  • Change management including workforce reduction, collective redundancies, changes to existing terms and conditions and exit negotiations for senior employees
  • Diversity and equality issues
  • Confidentiality issues including restrictive covenants and business protection
  • Sick leave issues including assistance with the Danish 120 day rule
  • Working environment rules and requirements
  • International recruitment including posting workers internationally and hiring foreign workers into Denmark
  • Discrimination cases
  • Dismissals.

UNIVERSADVOKATER International Desk

Afskedigelser i strid med ligebehandling – en dyr fornøjelse

Det kan hurtigt blive meget dyrt at afskedige eller forskelsbehandle en ansat, der er beskyttet af ligebehandlingsloven uanset om den ansatte er kvinde eller mand.

Ligebehandlingsloven bestemmer eksempelvis, at I som arbejdsgiver ikke må afskedige en ansat eller udsætte denne for en mindre gunstig behandling, fordi den ansatte har fremsat krav om eller udnyttet retten til fravær efter visse bestemmelser i barselsloven. Det samme gælder, hvis forholdet i øvrigt er begrundet i graviditet, barsel eller adoption.

Det er dog ikke i sig selv i strid med lovgivningen eksempelvis at afskedige en gravid - så længe afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten. Det centrale er den reelle begrundelse - og at I kan bevise den.

Domstolene pålægger arbejdsgiver at betale en godtgørelse i tilfælde, hvor en afskedigelse er begrundet i, at den kvindelige lønmodtager ikke er i stand til at udføre sit arbejde på grund af graviditeten. Det vil altså stride imod ligebehandlingsloven, hvis I afskediger en gravid ansat på et hvilket som helst tidspunkt under hendes graviditet - hvis opsigelsen reelt skyldes et fravær forårsaget af graviditeten.

Udover det hyppigt forekommende eksempel med afskedigelse af gravide, gælder beskyttelsen også i tilfælde af (indledt) fertilitetsbehandling, abort samt barnets død eller sygehusindlæggelse.

Mænd er beskyttet på lige fod med deres kvindelige kolleger. Ligebehandlingsnævnet har i den forbindelse udtalt, at fædres beskyttelsesperiode løber under moderens graviditet, uanset om der er varslet fædreorlov. I skal derfor være særligt opmærksomme, hvis I afskediger en mandlig ansat, der har en gravid partner.

Det særlige ved ansattes beskyttelse efter ligebehandlingsloven er den omvendte bevisbyrde. Udgangspunktet i dansk ret er, at det er den afskedigede ansatte selv, der må løfte beviset for, at denne er afskediget i strid med lovgivningen. Efter ligebehandlingsloven påhviler det imidlertid arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen eller forskelsbehandlingen ikke er begrundet i forhold, der strider mod ligebehandlingsloven. En bevisbyrde der kan være særligt svær at løfte.

Det forekommer hyppigt, at den ansatte afskediges umiddelbart efter udløbet af orlovsperioden. Efter lovens formulering pålægges arbejdsgiver i disse situationer ikke den strenge, omvendte bevisbyrde, men en såkaldt delt bevisbyrde. Det indebærer, at den ansatte skal kunne påvise omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er handlet i strid med ligebehandlingsloven. Hvis den ansatte kan løfte denne bevisbyrde, er det herefter jer som arbejdsgiver, der skal løfte beviset for, at princippet om ligebehandling ikke er krænket. Det kan være fristende for mange arbejdsgivere at vente med en afskedigelse til den ansatte er kommet tilbage fra en orlov. Det kan dog også være farligt. Hvis den ansatte kan bevise, at jeres beslutning om at afskedige den pågældende er truffet under dennes orlov, vil I nemlig kunne risikere at blive pålagt den omvendte bevisbyrde.

Afskediges en lønmodtager i strid med ligebehandlingsloven, kan afskedigelsen risikere at blive underkendt, således at den ansatte bevarer ansættelsen eller genansættes med bevarelse af alle ansættelsesretlige rettigheder, f.eks. anciennitet. Typisk vil sanktionen for arbejdsgiver dog være betaling af en godtgørelse - normalt mellem 6 og 12 gange den ansattes månedsløn på fratrædelsestidspunktet.

Kontakt os gerne, hvis I ønsker at sikre jer, at I overholder ligebehandlingsloven. Af skade bliver man klog, sjældent rig. Og det dyreste råd er ofte det, man aldrig fik.

 

Sexchikane – uden at I har gjort noget

De seneste år har stort set alle lært begrebet MeToo at kende. Begrebet dækker over, at personer har oplevet seksuelle krænkelser - sexchikane.

Sexchikane kan opstå i mange forskellige former, også på arbejdspladsen. Som arbejdsgiver er det vigtigt at kende reglerne om sexchikane - du kan faktisk blive ansvarlig uden selv at have udøvet chikanen.

Ligebehandlingsloven definerer sexchikane som enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

I ligebehandlingsloven er der et direkte forbud mod, at en arbejdsgiver udøver sexchikane over for en ansat. Det vil også være i strid med ligebehandlingsloven, hvis der før selve ansættelsen - eksempelvis under jobsamtalen - udøves sexchikane.

Arbejdsgivere kan desuden blive gjort ansvarlige for sexchikane mellem to ansatte. Domstolene har eksempelvis i tidligere sager gjort arbejdsgivere ansvarlige for en ansats krænkelse af en kollega med henvisning til, at arbejdsgiveren hæftede for den ansatte. Herudover er arbejdsgivere blevet gjort ansvarlige i tilfælde, hvor den chikanerede ansatte har kontaktet arbejdsgiveren, men arbejdsgiveren ikke har fulgt ordentlig op.  Arbejdsgivere vil ofte skulle tage stilling til, om en ansats adfærd over for en kollega er sexchikane, og derefter til hvordan denne adfærd skal sanktioneres.

Vurderingen af om der er udøvet en adfærd, der kan karakteriseres som sexchikane, skal afgøres konkret og afhænger - som udgangspunkt - af den krænkede persons egne grænser. Den samme adfærd er derfor ikke nødvendigvis sexchikane over for to forskellige personer. Dog vil domstolene tage den konkrete stemning eller tone på arbejdspladsen med ind i vurderingen af, om en adfærd er ulovlig sexchikane.

Sexchikane sanktioneres med en godtgørelse til den krænkede og godtgørelsen er typisk betydelig.

Kontakt os hvis I har spørgsmål om sexchikane. Det koster ikke noget, før vi aftaler det.

Konkurrence- eller kundeklausuler

Reglerne om konkurrence- og kundeklausuler findes i ansættelsesklausulloven, der ud over enkeltvis aftale om klausulerne også giver mulighed for at kombinere klausulerne.

Hensynene bag og behovene for at aftale de forskellige former for ansættelsesklausuler kan være flere. Det er derfor vigtigt, at I overvejer, om ansættelsesklausulerne giver jer den beskyttelse, I ønsker. De er nemlig ikke gratis.

Konkurrenceklausuler beskytter jer, så medarbejderen i en bestemt periode efter sin fratræden ikke må tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed eller selv starte en sådan. En kundeklausul beskytter jeres erhvervsmæssige kontakter, da medarbejderen i en bestemt periode efter sin fratræden ikke må tage ansættelse hos eller have erhvervsmæssig kontakt med jeres tidligere kunder og andre forretningsmæssige forbindelser. En kundeklausul gælder dermed for mere end bare jeres kunder, f.eks. også leverandører.

Fælles for disse ansættelsesklausuler er, at de skal opfylde en række betingelser, for at være gyldige. Hvis ikke alle betingelserne er opfyldt, så vil I ikke være beskyttet.

Som eksempel på en betingelse kan nævnes, at begge klausuler skal indeholde en bestemt minimumskompensation. Konkurrence- og kundeklausuler indgået før 1. januar 2016 skulle alene kompensere ansatte 50 % af deres løn pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Efter den gældende ansættelsesklausullov skal konkurrence- eller kundeklausuler som udgangspunkt kompenseres med 60 %, hvis klausulen har en varighed på mellem 6 måneder og de maksimalt tilladt 12 måneder.

Dette har givet problemer for en lang række arbejdsgivere, som har brugt skabeloner til ansættelseskontrakter, der var lavet før de nye regler. Ansættelsesklausulerne var følgelig ugyldige.

Størrelsen af kompensationen afhænger både af ansættelsesklausulens varighed og af, om jeres medarbejder får andet arbejde i den periode, klausulen gælder. Jeres medarbejder kan nemlig miste retten til at blive kompenseret, hvis han eller hun ikke aktivt søger at finde et andet arbejde og dermed opfylder sin tabsbegrænsningspligt.

Jeres medarbejder skal skriftligt og bevisligt modtage visse oplysninger, hvis ansættelsesklausulerne skal være gyldige.

Der er mulighed for at indgå kombinerede klausuler, hvor en medarbejder omfattes af både en konkurrence- og en kundeklausul i samme periode. Den kombinerende ansættelsesklausul skal opfylde samtlige betingelser for både konkurrence- og kundeklausuler og må højst forpligte medarbejderen i 6 måneder fra ansættelsens ophør.

Ansættelsesklausuler kan miste deres beskyttelse, hvis de er for vidtgående. Det er en konkret vurdering, hvor domstolene bl.a. kigger på, om klausulerne på en urimelig måde indskrænker medarbejderens mulighed for efterfølgende beskæftigelse.

Hvis I har indgået en ansættelsesklausul og den er gyldig har I mulighed for at opsige den med et varsel på løbende måned plus en måned. Opsigelsen kan dog koste jer penge - alt efter tidspunktet for opsigelsen.

Tidligere var det muligt at aftale jobklausuler. Det var aftaler, som en arbejdsgiver indgik med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en medarbejders muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, eller en aftale indgået med en medarbejder med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Med ansættelsesklausulloven kan man ikke længere indgå sådanne jobklausuler. Der eksisterer dog en snæver undtagelse til forbuddet i forbindelse med virksomhedsoverdragelser. Overgangsperioden for jobklausuler indgået før 1. januar 2016 udløb 1. januar 2021, hvorfor tidligere indgåede jobklausuler nu ikke længere er gyldige.

Kontakt en af vores advokater, hvis du er i tvivl om eller har brug for hjælp til at udarbejde en konkurrence- eller kundeklausul.

Klar til den nye barselslovgivning?

Den 2. august 2022 træder den nye barselsmodel i kraft på baggrund af den nye barselslovgivning. Det medfører, at der fra august 2022 vil være 11 ugers øremærket barsel til både mor og far, og at fædre dermed vil få 9 ugers øremærket barsel mere end nu.

For medarbejdere, der ikke er omfattet af en overenskomst, har mange virksomheder en personalepolitik eller vilkår i ansættelsesaftalerne om betaling i forbindelse med afholdelse af barselsorlov. Idet eksisterende politikker og ansættelsesaftaler er baseret på den nuværende barselsmodel, hvor mor har haft 14 ugers barselsorlov modsat far/medmors 2 ugers fædreorlov, har mange virksomheder valgt at give fuld løn til mor under barselsorlov, hvilket betyder at mor får flere ugers orlov med løn end far/medmor. Under den nye barselsmodel, vil der ikke længere være flere ugers orlov til mor, da de nye regler indebærer ligedeling af orlov med ydelser mellem forældrene efter fødslen.

Hvis din virksomhed har en personalepolitik eller individuelle ansættelsesvilkår, der stiller mor bedre end far/medmor i relation til betaling under orloven, kan det potentielt være i strid med ligebehandlingsloven at fastholde forskelsbehandlingen i mors favør. Derudover skal man sikre sig, at ansættelsesaftalerne ikke indeholder ukorrekte oplysninger om væsentlige vilkår, da det kan resultere i betaling af godtgørelse til medarbejdere for mangelfuldt ansættelsesbevis.

Vi anbefaler derfor, at virksomheder tjekker personalepolitikker samt ansættelsesaftaler i god tid, inden den nye barselsmodel træder i kraft og får dem ajourført, hvor det er relevant.

Hvis du ønsker at høre nærmere eller gerne vil have hjælp til ajourføring mm., er du velkommen til at kontakte Ruth Caddock Hansen på rch@universadvokater.dk eller Andreas Olesen på ao@universadvokater.dk. Det koster ikke noget, før vi aftaler det.

Forbud mod at spørge om jobansøgers alder

Pr. 1. juli 2022 er det forbudt for arbejdsgivere at spørge ind til jobansøgeres alder.

Der gælder i forvejen en hovedregel om, at arbejdsgivere ikke må forskelsbehandle jobansøgere på grund af alder, da både direkte og indirekte diskrimination på grund af alder allerede er forbudt. Med den seneste lovændring er det nu også som hovedregel forbudt at anmode om oplysning om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobansøgningen.

Arbejdsgivere kan dog som hidtil fortsat lægge vægt på jobansøgeres anciennitet, erfaring og tidligere beskæftigelse inden for samme branche. 

Baggrunden for lovændringen er en trepartsaftale om mangel på arbejdskraft, hvori det blandt andet blev aftalt, at der skal gøres en særlig indsats for at få ledige seniorer i job. Formålet med lovændringen er derfor at sikre, at ældre ansøgere ikke på forhånd bliver frasorteret i ansættelsesprocessen.

Vi anbefaler, at arbejdsgivere sikrer sig, at rekrutteringssystemer mv. fungerer i overensstemmelse med lovændringen, inden den træder i kraft den 1. juli 2022.

Hvis du ønsker at høre nærmere, eller gerne vil have hjælp til ajourføring af rekrutteringsprocedurer m.v., er du velkommen til at kontakte Ruth Caddock Hansen på rch@universadvokater.dk eller Andreas Olesen på ao@universadvokater.dk. Det koster ikke noget, før vi aftaler det.

Modtag en e-mail, når der er nyt på siden:
Ruth Caddock Hansen
Advokat og solicitor (England og Wales), partner
Jørgen Pedersen
Advokat (H), partner
Gitte Nedergaard
Advokat (H), partner
David Kjær Hermansen
Advokat, associeret partner (L)
Sofie Thøgersen
Advokatfuldmægtig
Michela Korsholm
Advokatfuldmægtig
Bente Simonsen
Advokatsekretær
Trinh Nguyen
Advokatsekretær
Gitte Meyer
Advokatsekretær
Puk Jespersen
Sekretær
Janne Gregersen
Advokatsekretær
Lotte Spangsø
Advokatsekretær
Lars Christensen
Økonomichef
Lærke Maria Mark Jensen
Advokatstuderende (stud.jur.)
Pia Bidstrup
Regnskabschef/bogholder
Alexander Gyldenløve Sørensen
Advokatstuderende (stud.jur.)
Inka Schlichting
Advokatstuderende (stud.jur.)
Niclas Vito Böttcher Neigaard
Advokatstuderende (stud.jur.)
Heidi Larsen
Receptionist
Alvin Lee Kuiper
IT-supporter
Allan Storm Petersen
Salgschef, Sjælland
Jonas Duedahl Kristiansen
Salgschef, Fyn og den sydlige del af Jylland
Mogens Tougaard
Salgschef, Jylland Nord/Midt
Dudal Webdesign